Personale:Competenze utili per la valutazione di performance
Inviato: 21/09/2015, 9:15Come già indicato dal DLgs. n. 150/2009, e recentemente ribadito dalla Legge n. 124/2015 art. 17, “la rilevazione delle competenze dei lavoratori pubblici” si impone come uno dei criteri e principi direttivi all’interno del processo di valutazione della performance individuale. L’obiettivo è quello di verificare le conoscenze, le capacità e le attitudini possedute e sviluppate nel tempo dal personale, in modo da individuare quelle utili a migliorare il contributo del singolo alla performance complessiva dell’organizzazione.
La Civit (ora Anac) con la delibera n. 114/2010 aveva sottolineato l’importanza di considerare le competenze e aveva suggerito l’adozione di un “dizionario delle competenze”, in modo da basare la valutazione di ciascun dipendente su criteri il più possibile condivisi e omogenei.
Una possibile impostazione di questo “dizionario” prevede innanzitutto la differenziazione di varie tipologie di competenze: competenze di carattere generale connesse alla generica posizione alle dipendenze della PA, competenze specialistiche legate all’attività lavorativa specificamente svolta, competenze gestionali/manageriali legate essenzialmente alla performance e al risultato. Inoltre, è fondamentale provvedere ad un periodico adeguamento degli elementi considerati, in modo da rendere lo strumento più versatile ed efficace.
Dunque, occorre innanzitutto definire questo “dizionario” delle competenze, preferibilmente coinvolgendo in questa fase i soggetti destinatari del processo valutativo. In secondo luogo, è necessario definire la graduazione dei livelli da utilizzare nella valutazione, così da poter creare una scala di punteggi associati ai vari livelli e concretamente riconoscibili. Infine, bisogna definire il meccanismo di attribuzione del punteggio; in questo caso è possibile sia tradurre direttamente in punteggio i livelli di competenza individuati, sia valorizzare la differenza tra il livello di competenza individuato e quello richiesto dallo specifico ruolo.
La Civit (ora Anac) con la delibera n. 114/2010 aveva sottolineato l’importanza di considerare le competenze e aveva suggerito l’adozione di un “dizionario delle competenze”, in modo da basare la valutazione di ciascun dipendente su criteri il più possibile condivisi e omogenei.
Una possibile impostazione di questo “dizionario” prevede innanzitutto la differenziazione di varie tipologie di competenze: competenze di carattere generale connesse alla generica posizione alle dipendenze della PA, competenze specialistiche legate all’attività lavorativa specificamente svolta, competenze gestionali/manageriali legate essenzialmente alla performance e al risultato. Inoltre, è fondamentale provvedere ad un periodico adeguamento degli elementi considerati, in modo da rendere lo strumento più versatile ed efficace.
Dunque, occorre innanzitutto definire questo “dizionario” delle competenze, preferibilmente coinvolgendo in questa fase i soggetti destinatari del processo valutativo. In secondo luogo, è necessario definire la graduazione dei livelli da utilizzare nella valutazione, così da poter creare una scala di punteggi associati ai vari livelli e concretamente riconoscibili. Infine, bisogna definire il meccanismo di attribuzione del punteggio; in questo caso è possibile sia tradurre direttamente in punteggio i livelli di competenza individuati, sia valorizzare la differenza tra il livello di competenza individuato e quello richiesto dallo specifico ruolo.